生产主管在绩效考核中的目标管理

zmay3年前生产管理5
目标管理在绩效考核中常被机械地运用。主管为员工设立目标,一旦目标达成,则员工就会获得奖赏;否则,就会受到处分。一个生产主管如果只看结果,员工在此种情况下工作,势必压力巨大,最后只会导致整个目标体系崩溃。
 
目标管理作为绩效考核的基础,包含了人、财、物与时间等许多内容,好处多多,用途广泛。然而,目标管理并不是万灵丹。一些主管认为,既然目标管理使每个人的工作都已量化,只要各司其职,工作流程自然顺畅,权责问题会迎刃而解。其实这是一种误解。目标管理最大的特点是侧重目标而非方法,其实质仅是通过有难度且明确的目标,激发员工的主观能动性,倘若把目标管理当成一个管理平台,用其处理工作流程中的问题,难免“心有余而力不足”。
 
一些员工把目标管理看作绩效考核的一个手段,如此一来,他们在设定目标时,就将容易完成的工作设为主要目标,甚至为了体现业绩,以短期目标替代长期目标。这不但是一种错误做法,而且也是对目标管理的一种误解,目标管理旨在帮助员工提高效率,从而增强满意度,而非增加负担造成压抑感。组织成员可以通过目标管理实现彼此协调,减少资源浪费。所以,作为生产主管在目标设定上一定要把好关,将工作按照轻重主次合理划分。尽管目标管理强调“自我控制”与“自我突破”,但并非意味着让管理层放弃管理,只不过是用双向沟通代替了独权管理,更有效地保证了组织目标的实现。
 
为数不少的主管认为,目标管理只要将任务量化并提高难度就一切OK了,殊不知此种做法只适用于决策力差、不可控因素匮乏的员工,对于研发人员或存在不可控因素多的工作,就不够灵验了。目标管理要求针对不同员工,给予不同的目标,但一味追求任务量化,实在是曲解了目标管理的全部意义。
 
目标管理的精髓是需要共同的责任感,它依凭团队合作。
 
主管要常问自己,是否就任务选配了最适合的人选,是否成功引导、帮助、鼓励与发展员工去理解与实现组织的目标。
标签: 绩效考核

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