生产编制的确定
生产编制是企业根据生产岗位设置情况，为保证企业生产经营活动正常进行而确定的人员配备限额。如何合理确定生产编制，也就是如何解决好企业生产需要多少员工的问题，是企业保持生产平稳发展的关键所在。生产总监在解决这一问题时，要明确作用、坚持思路、侧重选择。
一、合理的生产编制有利于企业发展
确定合理的生产编制，可以起到四方面的作用。
1.提高生产效率。合理的生产编制，可以帮助企业有效配置人力资源，提高生产效率，用最经济的方法完成企业生产目标。
2.挖掘员工潜力。合理的生产编制，可以促进企业充分挖掘员工潜力，激发员工的创造力和贡献力，让员工在竞争的环境下不断增强自身素质。
3.协调内部关系。合理的生产编制，可以推动企业妥善处理内部矛盾，使生产人员和非生产人员、基本生产工人和辅助生产工人、企业内部各个工种之间的比例更加趋向协调。
4.提升管理水平。合理的生产编制，可以引导企业努力提升管理水平，通过与同行业类似企业比较、与本企业历史最好水平比较，寻找差距，明确努力方向。
总而言之，确定合理的生产编制，是十分有利于企业发展的。
二、确定生产编制要始终贯彻一个思路
在确定生产编制的过程中，生产总监要始终贯彻一种思路，就是要考虑两种关系是否匹配：一是岗位和工作职责的匹配，二是岗位和工作任务的匹配。
1.岗位和工作职责的匹配。岗位和职责是紧密相连的。岗位与职责是否匹配，要看其职责范围是否合理，与其他岗位职责的范围是否交叉或空白，需要协同的职责是否明确。
下面三个例子可以说明职责超范围、职责交叉或空白、协同职责不明确的情况。
职责超范围。某零配件仓库管理员的职责包括入库出库记录、库存货物管理、库存账面实物盘点、库存台账登记和库存价值计算。其最后一项职责就是超范围的，因为无论如何计算库存价值都不应该列入仓库管理员的职责。
职责交叉或空白。某工厂的甲乙两个车间由一条马路分割，甲乙车间各有一名清洁工负责车间内外的清扫工作。假如这两个人的职责都包括清扫这条马路，就是职责交叉；假如这两个人的职责都不包括清扫这条马路，就是职责空白。
协同职责不明确。某车间有6名送料工，原职责中有一条是“送料空余时间负责料车的摆放和清理工作”。执行一段时间后，料车摆放十分混乱，料车也没人清理。后来把职责改为“负责将各自的料车摆放整齐并打扫干净”，情况大为改观。原职责的问题就是协同职责不明确。职责超范围、职责有交叉或空白、协同职责不明确，都会造成在履行职责时产生歧义和混乱，从而影响生产效率。如果职责没有超出范围、与其他岗位的职责没有交叉也没有空白、需要协同的职责比较明确，那么确定岗位编制时就不会产生职责不清的问题。
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2.岗位和工作任务的匹配。岗位和工作任务是相互依存的。这里的工作任务主要是指工作量。岗位和工作任务是否匹配，要看其工作量是否饱满。饱满度有三种情形：一是满负荷，二是超负荷，三是低负荷。满负荷是一种理想状态，超负荷和低负荷都是不可取的。
下面两个例子可以说明工作量超负荷和工作量低负荷的情况。
工作量超负荷。某企业确定的仓库管理员岗位编制不足，造成仓库管理员没有充分履行其职责所规定的异地库房巡检、实地盘货等仓库监管职责，因为其根本没时间去分厂实地检查库房管理情况和参加库房实物盘点。这种情况，形成了企业的管理漏洞，也给企业生产带来了潜在的风险。工作量低负荷。某企业设置了战略规划岗，主要职责就是企业中长期战略发展规划的编制和交办专题研究等，从这一职责的工作结构看，是以年度等阶段性工作为主，临时工作为辅，日常性工作不饱满。因此这个岗位的职责虽然合理，但是工作量不饱满，不具备单独设岗的条件。
超负荷工作会造成岗位职责旁落的现象，低负荷工作会造成人浮于事的现象，都会给企业生产带来不必要的损失。如果工作量没有超负荷或低负荷的情况，那么就不会出现岗位编制与工作任务不相匹配的情况。
三、确定生产编制的四种选择依据
确定生产编制的依据大致上可以分四大类：第一类是以生产定额为依据，第二类是以岗位性质为依据，第三类是以特定比例为依据，第四类是以事件概率为依据。生产总监应该根据企业生产的实际情况选择相对适合的依据。
1.生产定额依据。主要包括设备定编法和效率定编法。设备定编法。主要依据为设备看管定额，这种定编法比较适用于同类设备多，有看管数量要求的企业或部门，如机械加工、纺织、塑料制造等企业。具体方法如下：
例如，某织布车间为了完成生产任务需开动织机400台，每台开动班次为3班，看管定额平均每人看管8台，出勤率为97%。按上述算式计算，则该车间织布工种的生产编制人数为155人。
效率定编法。主要依据工人劳动效率，这种定编法比较适用于手工作业为主的部门或工种，如装配线操作工等。具体方法如下：
例如，某电器公司装配车间计划在2009年装配微波炉3000台、电饭锅8000台、豆浆机10000台，假定其单台工时定额分别为2、1、0.5小时，全年开工天数250天，每天开一班8小时，计划期内定额完成率为110%，出勤率为95%，正品率为95%，按上述算式计算，则该车间装配工种的生产编制人数为10人。
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2.岗位性质依据。包括岗位定编法和职责定编法。
岗位定编法。主要针对没有定额的岗位或工种，依据为工作量大小。这种定编法比较适用于两种情况：一是使用大中型联动设备的岗位，如冶金、化工、炼油、造纸等企业的操作岗位；二是一些不需要操作设备也没有劳动定额的岗位，如检修工、值班电工、茶炉工、清洁工、门卫、收发员等。前一种岗位的定编，可以通过看管设备的时间来确定，同时考虑员工需要的休息时间。后一种岗位的定编，则要通过工作任务、岗位区域、工作量来确定，同时考虑是否可以实行兼职作业。
职责定编法。主要针对工程技术人员和管理人员，依据是其工作的职责。比如生产科，有科长、副科长、计划员、调度员、统计员等岗位，如果是多产品生产，调度员的岗位数量就需要根据不同的工作职责来设置。
3.特定比例依据。主要针对企业非直接生产岗位。依据是按照企业员工总数或某一类人员总数所设定的比例。这种定编法比较适合辅助工种、政工、食堂等岗位。以生产塑料袋的吹袋辅助工为例，可以按照10:1的比例，也就是10个吹袋工配备一个辅助工。
4.事件概率依据。主要针对企业医务所等特殊单位，依据是经过计算的事件概率。具体方法如下：
例如，某企业医务所根据历史资料，通过平均值、标准偏差计算，得出了每天就诊病人上限为105人，该医务所平均每位病人的接诊时间为24分钟，医生每天的工作时间为8小时，时间利用率为85%，按上述计算，再综合其他因素，可以得出该医务所需要医生7人。
以上四大类依据，可供企业在确定不同岗位的编制时根据各自的情况进行选择。在确定编制时，除了上述依据外，还应该考虑新老员工的比例、工作强度的大小、技术含量的高低、具体操作的难易等因素，力求最后确定的编制，能做到既先进又合理。
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案例
以下是某拖鞋厂注塑车间的岗位编制草案。
1.岗位设置
根据生产流程，注塑车间需要的生产岗位如下：
混料组——组长、配料工、混料工、取送料工；
鞋底组——组长、圆盘机操作工、送料工、批鞋工、半成品运输工；
鞋带组——组长、安士机操作工、送料工、半成品运输工；
模具组——组长、模具修理工、上模工；
机电组——组长、电工、机修工；
辅助工——清洁工。
2.生产编制
按岗位定编——组长5人、配料工1人、取送料工2人、半成品运输工4人、模具修理工2人、上模工3人、电工1人、机修工2人、清洁工1人。按岗位定编小计为21人。
按设备定编——混料机操作工，3台混料机，每台机2人，共6人。
圆盘机操作工，20台圆盘机，其中20头平模8台，3人/台，共24人；20头三角模机4台，4人/台，共16人；30头平模机6台，4人/台，共24人；40头平模机2台，5人/台，共10人。共74人。
安士机操作工，安士机20台，1人/台，共20人。
圆盘机送料工，每4台机1人，共5人；安士机送料工，每10台机1人，共2人。
按设备定编小计107人。按比例定编——批鞋工，为圆盘机操作工的8%，共6人。按比例定编小计为6人。
三种定编合计为134人，考虑平均出勤率为95%，新工人比例为5%，为保证设备满负荷运转，注塑车间每班的生产编制可定为149人。
点评
该厂注塑车间的生产编制草案，首先以岗位设置为基础，其次根据不同情况采用了不同的依据，以相应的岗位、设备、比例确定了编制，然后考虑了出勤率和新工人比例，数值上进行了适当的调整，总体上看比较切合实际，有较强的操作性。
一、合理的生产编制有利于企业发展
确定合理的生产编制，可以起到四方面的作用。
1.提高生产效率。合理的生产编制，可以帮助企业有效配置人力资源，提高生产效率，用最经济的方法完成企业生产目标。
2.挖掘员工潜力。合理的生产编制，可以促进企业充分挖掘员工潜力，激发员工的创造力和贡献力，让员工在竞争的环境下不断增强自身素质。
3.协调内部关系。合理的生产编制，可以推动企业妥善处理内部矛盾，使生产人员和非生产人员、基本生产工人和辅助生产工人、企业内部各个工种之间的比例更加趋向协调。
4.提升管理水平。合理的生产编制，可以引导企业努力提升管理水平，通过与同行业类似企业比较、与本企业历史最好水平比较，寻找差距，明确努力方向。
总而言之，确定合理的生产编制，是十分有利于企业发展的。
二、确定生产编制要始终贯彻一个思路
在确定生产编制的过程中，生产总监要始终贯彻一种思路，就是要考虑两种关系是否匹配：一是岗位和工作职责的匹配，二是岗位和工作任务的匹配。
1.岗位和工作职责的匹配。岗位和职责是紧密相连的。岗位与职责是否匹配，要看其职责范围是否合理，与其他岗位职责的范围是否交叉或空白，需要协同的职责是否明确。
下面三个例子可以说明职责超范围、职责交叉或空白、协同职责不明确的情况。
职责超范围。某零配件仓库管理员的职责包括入库出库记录、库存货物管理、库存账面实物盘点、库存台账登记和库存价值计算。其最后一项职责就是超范围的，因为无论如何计算库存价值都不应该列入仓库管理员的职责。
职责交叉或空白。某工厂的甲乙两个车间由一条马路分割，甲乙车间各有一名清洁工负责车间内外的清扫工作。假如这两个人的职责都包括清扫这条马路，就是职责交叉；假如这两个人的职责都不包括清扫这条马路，就是职责空白。
协同职责不明确。某车间有6名送料工，原职责中有一条是“送料空余时间负责料车的摆放和清理工作”。执行一段时间后，料车摆放十分混乱，料车也没人清理。后来把职责改为“负责将各自的料车摆放整齐并打扫干净”，情况大为改观。原职责的问题就是协同职责不明确。职责超范围、职责有交叉或空白、协同职责不明确，都会造成在履行职责时产生歧义和混乱，从而影响生产效率。如果职责没有超出范围、与其他岗位的职责没有交叉也没有空白、需要协同的职责比较明确，那么确定岗位编制时就不会产生职责不清的问题。
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2.岗位和工作任务的匹配。岗位和工作任务是相互依存的。这里的工作任务主要是指工作量。岗位和工作任务是否匹配，要看其工作量是否饱满。饱满度有三种情形：一是满负荷，二是超负荷，三是低负荷。满负荷是一种理想状态，超负荷和低负荷都是不可取的。
下面两个例子可以说明工作量超负荷和工作量低负荷的情况。
工作量超负荷。某企业确定的仓库管理员岗位编制不足，造成仓库管理员没有充分履行其职责所规定的异地库房巡检、实地盘货等仓库监管职责，因为其根本没时间去分厂实地检查库房管理情况和参加库房实物盘点。这种情况，形成了企业的管理漏洞，也给企业生产带来了潜在的风险。工作量低负荷。某企业设置了战略规划岗，主要职责就是企业中长期战略发展规划的编制和交办专题研究等，从这一职责的工作结构看，是以年度等阶段性工作为主，临时工作为辅，日常性工作不饱满。因此这个岗位的职责虽然合理，但是工作量不饱满，不具备单独设岗的条件。
超负荷工作会造成岗位职责旁落的现象，低负荷工作会造成人浮于事的现象，都会给企业生产带来不必要的损失。如果工作量没有超负荷或低负荷的情况，那么就不会出现岗位编制与工作任务不相匹配的情况。
三、确定生产编制的四种选择依据
确定生产编制的依据大致上可以分四大类：第一类是以生产定额为依据，第二类是以岗位性质为依据，第三类是以特定比例为依据，第四类是以事件概率为依据。生产总监应该根据企业生产的实际情况选择相对适合的依据。
1.生产定额依据。主要包括设备定编法和效率定编法。设备定编法。主要依据为设备看管定额，这种定编法比较适用于同类设备多，有看管数量要求的企业或部门，如机械加工、纺织、塑料制造等企业。具体方法如下：
例如，某织布车间为了完成生产任务需开动织机400台，每台开动班次为3班，看管定额平均每人看管8台，出勤率为97%。按上述算式计算，则该车间织布工种的生产编制人数为155人。
效率定编法。主要依据工人劳动效率，这种定编法比较适用于手工作业为主的部门或工种，如装配线操作工等。具体方法如下：
例如，某电器公司装配车间计划在2009年装配微波炉3000台、电饭锅8000台、豆浆机10000台，假定其单台工时定额分别为2、1、0.5小时，全年开工天数250天，每天开一班8小时，计划期内定额完成率为110%，出勤率为95%，正品率为95%，按上述算式计算，则该车间装配工种的生产编制人数为10人。
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2.岗位性质依据。包括岗位定编法和职责定编法。
岗位定编法。主要针对没有定额的岗位或工种，依据为工作量大小。这种定编法比较适用于两种情况：一是使用大中型联动设备的岗位，如冶金、化工、炼油、造纸等企业的操作岗位；二是一些不需要操作设备也没有劳动定额的岗位，如检修工、值班电工、茶炉工、清洁工、门卫、收发员等。前一种岗位的定编，可以通过看管设备的时间来确定，同时考虑员工需要的休息时间。后一种岗位的定编，则要通过工作任务、岗位区域、工作量来确定，同时考虑是否可以实行兼职作业。
职责定编法。主要针对工程技术人员和管理人员，依据是其工作的职责。比如生产科，有科长、副科长、计划员、调度员、统计员等岗位，如果是多产品生产，调度员的岗位数量就需要根据不同的工作职责来设置。
3.特定比例依据。主要针对企业非直接生产岗位。依据是按照企业员工总数或某一类人员总数所设定的比例。这种定编法比较适合辅助工种、政工、食堂等岗位。以生产塑料袋的吹袋辅助工为例，可以按照10:1的比例，也就是10个吹袋工配备一个辅助工。
4.事件概率依据。主要针对企业医务所等特殊单位，依据是经过计算的事件概率。具体方法如下：
例如，某企业医务所根据历史资料，通过平均值、标准偏差计算，得出了每天就诊病人上限为105人，该医务所平均每位病人的接诊时间为24分钟，医生每天的工作时间为8小时，时间利用率为85%，按上述计算，再综合其他因素，可以得出该医务所需要医生7人。
以上四大类依据，可供企业在确定不同岗位的编制时根据各自的情况进行选择。在确定编制时，除了上述依据外，还应该考虑新老员工的比例、工作强度的大小、技术含量的高低、具体操作的难易等因素，力求最后确定的编制，能做到既先进又合理。
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案例
以下是某拖鞋厂注塑车间的岗位编制草案。
1.岗位设置
根据生产流程，注塑车间需要的生产岗位如下：
混料组——组长、配料工、混料工、取送料工；
鞋底组——组长、圆盘机操作工、送料工、批鞋工、半成品运输工；
鞋带组——组长、安士机操作工、送料工、半成品运输工；
模具组——组长、模具修理工、上模工；
机电组——组长、电工、机修工；
辅助工——清洁工。
2.生产编制
按岗位定编——组长5人、配料工1人、取送料工2人、半成品运输工4人、模具修理工2人、上模工3人、电工1人、机修工2人、清洁工1人。按岗位定编小计为21人。
按设备定编——混料机操作工，3台混料机，每台机2人，共6人。
圆盘机操作工，20台圆盘机，其中20头平模8台，3人/台，共24人；20头三角模机4台，4人/台，共16人；30头平模机6台，4人/台，共24人；40头平模机2台，5人/台，共10人。共74人。
安士机操作工，安士机20台，1人/台，共20人。
圆盘机送料工，每4台机1人，共5人；安士机送料工，每10台机1人，共2人。
按设备定编小计107人。按比例定编——批鞋工，为圆盘机操作工的8%，共6人。按比例定编小计为6人。
三种定编合计为134人，考虑平均出勤率为95%，新工人比例为5%，为保证设备满负荷运转，注塑车间每班的生产编制可定为149人。
点评
该厂注塑车间的生产编制草案，首先以岗位设置为基础，其次根据不同情况采用了不同的依据，以相应的岗位、设备、比例确定了编制，然后考虑了出勤率和新工人比例，数值上进行了适当的调整，总体上看比较切合实际，有较强的操作性。
